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Proponemos herramientas para que la empresa no sea nunca más lo que en muchos casos es: una máquina picadora de carne humana. |
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CONSIDERACIONES |
COMENCEMOS CON UN EJEMPLO:
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Tomemos el trabajo más sencillo: clavar un cajón.
(suponemos que las herramientas y elementos provistos por la empresa son los adecuados)
¿De quién depende la Calidad del cajón terminado?
Pues Sí: ¡sólo del Hombre que lo clava!
Para ello entonces se debe lograr, Condiciones Necesarias
* Que el Hombre SEPA HACER (su trabajo)
- esto en general muchas empresas lo conocen: selección, capacitación, etc. –
* Que el Hombre QUIERA HACER
- motivación, etc. Las empresas suelen saber hacerlo, aunque no tantas -
Pero falta la Condición Suficiente:
* Que el Hombre PUEDA HACERLO!
Y es precisamente en esto que la mayoría de las organizaciones fallan:
¡¡¡NO DAN al Individuo el Poder y la Autonomía suficiente para que PUEDA
lograr los resultados que se espera que logre!!!
Resulta entonces imprescindible comprender el Rol de cada uno en la organización.
Reconociendo que todo Rol implica una contribución exclusiva, personal de quien lo ejerce, a la organización que integra. Que contribuye a explicar, por ejemplo, cómo logra un director de orquesta ser diferente y/o mejor que otros. |
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El Desarrollo Personal |
Se trata de un cambio de paradigma:
Paradigma como un modelo de lo que “son” las cosas que percibimos y un modelo de lo que “deberían” ser.
Es como el mapa al territorio, aunque el mapa no es el territorio.
Nuestros paradigmas, correctos o incorrectos, son las fuentes de nuestras actitudes y conductas y, por tanto, de nuestras relaciones con los demás.
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En el continuum de la madurez:
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La dependencia es el paradigma del tú.
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La independencia es el paradigma el yo. (responsable, libre, que elige, que se basta a sí mismo).
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La interdependencia es el paradigma del nosotros. (podemos colaborar, cooperar, combinar n/talentos y sinergizarnos)
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El modo en que vemos el problema, es el problema
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COMPLEJIDAD Y CONTROL
La COMPLEJIDAD, VARIEDAD y DIVERSIDAD de la REALIDAD, hace dificultosa el abordaje de la problemática organizacional.
A modo de ejemplo tomemos un simple caso:
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La complejidad - expresada numéricamente por la variedad- es un parámetro crucial para el estudio de sistemas sociales. La magnitud de la variedad proliferada aún en sistemas aparentemente simples es sorprendente y detectarla constituye una experiencia anti-intuitiva.
En un taller de tres operarios suponemos para simplificar que sólo se comunican con SÍ ó NO
Para tres operarios: Relaciones: R = n (n-1) = 3 x (3-1) = 6 Variedad: 2 (elevado a la) R = 2(6) = 64
Para cuatro operarios: Relaciones: n (n-1) = 4(4-1) = 12 Variedad: 2(R) = 2(12) = 4096
Para siete operarios: Relaciones: n (n-1) = 7(7-1) = 42 Variedad: 2(R) = 2(42) = 4.398.046.511.104
Si la variedad es tan grande aún en microempresas, ¿cómo pueden funcionar?, ¿cómo se las puede controlar?
El paradigma del "control" presupone que uno de los aspectos básicos del rol gerencial es "controlar" subordinados. ¿Qué implica esto? ¿Cómo se realiza?
Esta y otras preguntas, nos proponemos responder en nuestro abordaje de un modo sistémico, que contemple la ley de Ashby (1956) formuló su "Ley de la Variedad Requerida" diciendo: "para que un regulador pueda ejercer su función debe proliferar variedad al menos equivalente a la que se requiere que regule"
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Le proponemos trabajar en
Crear una organización inteligente,
capaz de lograr los resultados para los que ha sido
concebida por sus fundadores;
cumpliendo con su responsabilidad de desarrollo social! |
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